¿Es necesaria una reforma de la articulación de la negociación colectiva?

¿Es necesaria una reforma de la articulación de la negociación colectiva?

La negociación colectiva se encuentra en los primeros lugares de la agenda del diálogo social y el debate político, por su incidencia directa en la determinación y regulación de las condiciones de vida y trabajo de buena parte de la población asalariada, de los trabajadores y trabajadoras. Ramón Górriz, Secretario de Acción Sindical de CCOO nos habla de ello.

31-07-2009 -

1.- Estructura de la negociación colectiva y acción sindical

La relevancia social, económica y política de la negociación colectiva está fuera de toda duda: es el escenario donde se evidencia la capacidad de intervención sindical en la organización del trabajo en las empresas y sectores de actividad. Su papel como instrumento real y efectivo para las mejoras de condiciones de trabajo y salario, así como en el avance en el reconocimiento de derechos laborales y de participación de los trabajadores está reconocido en la legislación desde hace años.

En los últimos meses se encuentra además en los primeros lugares de la agenda del diálogo social y el debate político, por su incidencia directa en la determinación y regulación de las condiciones de vida y trabajo de buena parte de la población asalariada, de los trabajadores y trabajadoras, y por tanto, por su carácter de materia extraordinariamente viva.

En los últimos 30 años, la negociación colectiva ha conocido profundas transformaciones. A la par que se producen cambios en las estructuras productivas, en los sistemas y procesos de trabajo o surgen nuevas actividades económicas, las características principales del modelo no han cambiado. La estructura de la negociación colectiva está formada por una red de convenios colectivos cuyo sistema no es exclusivamente fruto de un diseño de arquitectura jurídica, sino que es el producto de las estrategias en la defensa de los intereses de sindicatos y empresarios en el ejercicio de la autonomía colectiva que les es propia y del reconocimiento del derecho a la libertad sindical.

El sistema de negociación colectiva que existe en la actualidad no es por tanto un sistema improvisado ni desde luego un modelo que se pueda modificar a capricho, sino que la regulación de las condiciones en que se presta el trabajo y la tutela de los derechos de los trabajadores –pues de eso se trata-, en suma, la revisión del marco de regulación legal que organiza en la práctica la actividad laboral, requiere, al menos, prudencia y cautela.

Y sin embargo muchos han sido los avatares en materia de negociación colectiva desde 1980, siendo como decimos, gran parte de ellos producto de la propia actividad de la autonomía colectiva, de la práctica negocial, con la consiguiente y lógica evolución de contenidos, niveles y ámbitos de negociación.

Y a partir de ahí aparece reiteradamente uno de los polos del debate en relación al mercado de trabajo y las relaciones laborales, que desde todos los ángulos –investigadores, empresarios, sindicalistas- está conformado por los intentos de reforma de la estructura de la negociación colectiva, cuestión que con mayor o menor fortuna, tratan de abordar las reformas del Estatuto de los trabajadores del año 1994 y el Acuerdo Interconfederal para la Negociación colectiva de 1997, ambas de distinto signo, naturaleza y resultados.

Posteriormente, desde el fracasado intento de reforma de la estructura de 2001, en la que tanto empresarios como sindicatos criticamos la iniciativa intervencionista del gobierno ante el desacuerdo entre las partes, las organizaciones sindicales y empresariales más representativas hemos venido firmando desde 2002 los Acuerdos Interconfederales para la Negociación Colectiva ininterrumpidamente hasta 2008, con los resultados por todos conocidos, hasta la ruptura del acuerdo de este mismo año.

2.- Hacia una mayor racionalidad, articulación y vertebración de la negociación colectiva

La propia diversidad de la negociación colectiva indica que es necesario introducir elementos de racionalización y simplificación. En relación a la estructura, articulación y concurrencia de convenios, se trataría de mejorar la ordenación interna mediante la distribución de los distintos contenidos a los ámbitos donde fuera más apropiado, la revisión de los criterios de los sujetos legitimados, y las normas para evitar la concurrencia conflictiva de los convenios.

Desde principios de la década de los años noventa la orientación de los cambios en la negociación colectiva se ha centrado principalmente en tratar de resolver los problemas de articulación y fragmentación de la misma. La ampliación de la cobertura efectiva de la negociación colectiva requiere de la configuración de amplios convenios sectoriales y de ámbito estatal, en el objetivo de lograr una mejor vertebración para evitar la creciente atomización y la falta de vinculación entre la negociación sectorial y la de ámbito de empresa.

Como hemos puesto de manifiesto muchas veces consideramos necesario mejorar y reforzar el modelo de estructura negocial para asociar con mayor precisión la descentralización productiva y la articulación de contenidos, pero sin olvidar que no partimos de cero y que el modelo de negociación es fruto de los acuerdos adoptados entre las partes negociadoras, organizaciones empresariales y organizaciones sindicales principalmente.

La figura de los Acuerdos Interconfederales para la negociación colectiva son un ejemplo del establecimiento consensuado de criterios que desde las confederaciones respectivas orientan a los negociadores de los convenios colectivos.

En la situación de crisis actual la negociación colectiva puede asimismo contribuir a una mayor activación en los convenios colectivos de medidas de flexibilidad interna en las relaciones laborales que de forma participada y negociada con los sindicatos sirvan para erradicar el uso descontrolado y abusivo de fórmulas de flexibilidad externa. Y para ello es conveniente dotar de mayores dosis de racionalidad a la estructura negocial actual, facilitando la articulación y la vertebración entre los distintos ámbitos existentes.

No es indiferente el ámbito en el que se definen las condiciones de trabajo y el salario. Para los sindicatos la intención es tratar de uniformar las condiciones de los trabajadores de un mismo sector de actividad para que haya un cierto sentido de unidad e igualdad entre ellos, y para evitar la competencia exclusivamente vía salarios y evitar el dumping laboral.

Las posiciones ultraliberales promueven la fragmentación de la negociación colectiva hasta el ámbito de la empresa, donde cada uno negocia según la correlación de fuerzas y eso hace aumentar las desigualdades salariales y agrava el problema. En la actualidad están planteando la flexibilización de las condiciones para la aplicación de las cláusulas de descuelgue salarial.

Por otro lado, precisamente la escasa dimensión de las empresas españolas plantea serias dudas sobre la viabilidad de una estructura de la negociación colectiva descentralizada en el marco de una estructura productiva dominada por las empresas de muy pequeño tamaño. No hay que olvidar en este sentido que la progresiva atomización de la negociación colectiva es una consecuencia lógica del aumento del número de convenios de empresa y un efecto de la disminución registrada del tamaño medio de las plantillas, consecuencia a su vez de los intensos procesos de descentralización y subcontratación de la estructura productiva.

3.- Las propuestas de CCOO

De acuerdo con este objetivo, nuestras propuestas se orientan hacia la mejor coordinación y articulación entre los distintos ámbitos mediante la diferenciación de los contenidos o materias a tratar en cada uno, y en concreto:

o - La racionalización de la estructura mediante la construcción y configuración de amplios convenios generales de sector, de ámbito estatal. Este constituye uno de los grandes déficits y origen de muchos de los problemas que enfrenta en la actualidad el sistema español de negociación colectiva.
o - La importancia de dotar de una mayor papel al convenio sectorial estatal reside en la consideración de que la función del convenio sectorial es la de proyectar o irradiar hacia los ámbitos inferiores los principales contenidos que requieren un tratamiento homogéneo, al menos en sus niveles mínimos, pero también en sus niveles máximos, en relación a aspectos claves como los recogidos en el artículo 84 del ET, así como las recomendaciones consensuadas en torno a los sucesivos ANC.
o - Esta propuesta no significa, por tanto, una propuesta centralizadora sino de racionalización y de potenciación de la mayor presencia sindical en la negociación colectiva.
o - La revisión de los ámbitos funcionales y territoriales de los convenios con el fin de homogenizar la descripción del ámbito funcional en los convenios sectoriales de diferente ámbito territorial. Esta delimitación funcional continúa siendo una de las asignaturas pendientes de realizar. Así, el ámbito funcional del convenio estatal debería contener los diversos ámbitos funcionales recogidos en los convenios de empresa, lo cual además serviría para evitar en cierta medida que las grandes empresas deriven hacia distintos convenios sectoriales las diferentes secciones o partes de la empresa o centros de trabajo.
o - La negociación colectiva se enfrenta a la necesidad de dar respuesta a realidades y fórmulas empresariales complejas, caracterizadas por la segregación y descentralización de empresas y subcontratación de actividades hacia otras empresas, que en general repercuten negativamente sobre las condiciones de trabajo y salarios.
o - La extensión de la negociación colectiva a los grupos de empresa.
o - Ampliación de los ámbitos funcionales de los convenios para que incluyan nuevas actividades económicas y permitir una mejor regulación de los derechos de los trabajadores y una más amplia cobertura de sectores emergentes o que se han visto sometidos a una mayor desregulación.
o - Procedimientos de extensión de los convenios colectivos hacia sectores carentes de negociación colectiva sectorial.
o - Mayor articulación de los convenios de empresa con sus convenios de ámbito sectorial, marcando expresamente la competencia reservada al ámbito superior, y definiendo lo que lícitamente puede quedar reservado al ámbito de la empresa.
o - La flexibilidad de la negociación colectiva no puede significar el autismo de los convenios de empresa respeto a lo regulado en ámbito superior.

4.- La legitimación de las partes negociadoras

Las reformas de la estructura de la negociación colectiva deben tener en cuenta la definición de los ámbitos correspondientes, su homogeneidad, las condiciones de trabajo pactadas, y «las representaciones existentes: organizaciones empresariales y sindicales con legitimación suficiente para negociar convenios de eficacia general».

Sin resolver esta cuestión será vana cualquier pretensión de mejora cierta de la eficacia de la negociación colectiva. Hay problemas de legitimación tanto empresarial como sindical que deben ser resueltos.

Para reforzar la legitimación empresarial podría reconocerse legitimación para negociar convenios sectoriales a las asociaciones empresariales más representativas de ámbito esta­tal y a sus asociaciones federadas o confederadas, en términos similares a los previstos para las organizaciones sindicales en el art.87.2 del ET.

Respecto a la legitimación sindical, debe regularse legalmente la negociación por los sindicatos más representativos allí donde no ha habido elecciones sindicales y, por lo tanto, no existen ni Comité de Empresa ni Delegados de Personal elegidos.

En las empresas de más de 50 trabajadores con Comité de Empresa elegido pueden negociar éste o la representación sindical que sume la mayoría de los miembros del Comité, indistin­tamente. Por lo tanto, no hay nada que impida que la negociación sea abordada por las sec­ciones sindicales, siendo en todo caso no un problema legal sino de criterio de actuación sin­dical. En todo caso, lo que hay que regular es que la negociación corresponda bien «al sin­dicato, directamente o a través de la sección sindical correspondiente» o bien al Comité. En el desarrollo de acuerdos o convenios negociados por el sindicato, es éste el que debe tener la responsabilidad principal de negociar su desarrollo en la empresa.

En las empresas de menos de 50 trabajadores habría que revisar la capacidad de negociación de convenios colectivos de los Delegados de Personal, de forma que en empresas de este tamaño sólo pudieran negociar convenios colectivos los sindicatos más representativos así como aquellos con presencia en los órganos unitarios de representación.

La negociación en ámbitos pluriempresariales no sectoriales (grupos de empresa, Adminis­tración) no está prevista en la legislación actual, por lo que debe ser modificado el art.87., de forma que puedan negociar las organizaciones sindicales, en los términos previstos ya en el art.87 para negociaciones en ámbitos superiores al de empresa; por parte empresarial, el propio grupo y sus órganos de dirección; y en el caso de la Administración, el órgano que tenga atribuida la competencia.

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5.- Los derechos de información, consulta y negociación

Unas relaciones laborales participativas requieren no sólo autonomía colectiva sino cauces formales de negociación sobre la base de una información adecuada. A la negociación colectiva sectorial estatal le corresponde un importante papel de adaptación y reordenación de derechos, especialmente en materia de organización del trabajo y cambio de condiciones y contratación laboral.

La información que deben recibir las organizaciones sindicales sobre la situación económica del sector, previsiones de empleo, cambios tecnológicos, etcétera, permitirá sin duda facilitar la negociación colectiva en el ámbito correspondiente.

Al mismo tiempo, es importante que los representantes puedan no sólo informar sobre el contenido del convenio colectivo, sino realizar balances sobre el grado de aplicación del mismo recabando información a los afectados por el mismo. Y reconocer facultades propias a las comisiones mixtas de cada convenio, a fin de aplicar o interpretar las materias dispuestas o relacionadas con el mismo. Un convenio colectivo, máxime si es sectorial, requiere algo más que un proceso de negociación y firma, sino que exige con­tar con información previa y adecuada, así como con un trabajo posterior que facilite el desa­rrollo del convenio desde su comisión mixta y permita verificar su aplicación en las empresas.

6.- El deber de negociar

Para desarrollar el compromiso de iniciar inmediatamente los procesos de negociación una vez producida la denuncia de los convenios, con el fin de agilizar más la negociación de los convenios, sería necesario modificar el art. 89.1 párrafo 2º del ET en el siguiente sentido: la parte receptora de la comunicación sólo podrá negarse a la iniciación de las negociaciones por causa legal o convencionalmente establecida o cuando se trate de iniciarlas antes de rea­lizada la denuncia del convenio vigente. En todo caso, habría que reforzar el deber de nego­ciar los nuevos convenios sectoriales cuando hay patronal para ello (art.89.1 ET).

El deber de negociar, excluido el presu­puesto deducido del antes referido artículo 89, segundo párrafo del ET, presupone el com­promiso y la aceptación efectiva de iniciar la apertura del proceso negociador antes de finalizar la vigencia del convenio precedente, así como la voluntad real de evitar durante su desarrollo obstrucciones, dilaciones innecesarias, bloqueos o cualquier otra práctica que impida el regular proceso de negociación. En consecuencia, se deberían establecer las consecuencias derivadas del incumplimiento del deber de negociar.

Supone, asimismo, el compromiso de mantener la negociación abierta por ambas partes hasta el límite de lo razonable; formular propuestas y alternativas por escrito, en especial ante situaciones de dificultad; y acudir sin dilación cuando se produzcan los supuestos pre­vistos en los Acuerdos de Solución Extrajudicial de Conflictos vigentes en cada ámbito, indicativos de una negociación obstruida o en situación preconflictiva, a los organismos de mediación y arbitraje correspondientes.

Y supone, también, la creación de mecanismos de control y seguimiento del cumplimiento de lo pactado: procedimientos y reglas que garanticen el cumplimiento de los compromisos adquiridos por las partes en la negociación colectiva, no sólo en cuanto a la aplicación en las empresas sino también de la sujeción de los convenios de ámbito inferior a las reglas de articulación y concurrencia fijadas en el ámbito del convenio general.

La ultraactividad es una exigencia elemental de la continuidad de las relaciones colectivas, un instrumento para abrir una nueva negociación más repo­sada, y un medio para evitar la eventualidad y los problemas jurídicos que ocasionaría la incertidumbre acerca del régimen jurídico aplicable a los empresarios y trabajadores afec­tados tras finalizar la vigencia pactada del convenio.

La desaparición de la ultraactividad de los convenios colectivos no solamente produciría un vacío legal en la regulación de los derechos y deberes individuales y colectivos de los traba­jadores, afectando con ello a la seguridad jurídica, sino que también supondría que las rela­ciones laborales de los trabajadores que estaban incluidos en el ámbito de aplicación del convenio colectivo vencido y denunciado dejan de tener como fuente reguladora aquella norma que emergió del poder regulador conjuntamente ejercido por sus representantes y por los representantes de los empresarios, incrementando la conflictividad.

El debate no debe ser cómo pierde un convenio su eficacia por no haberse producido acuerdo en una negociación, sino cómo reforzar el deber de negociar.

Sí debe modificarse la regulación para poder terminar con aquellos convenios colectivos que ya no se negocian por existir nuevos convenios que afectan a los mismos ámbitos de aplicación. Sobre todo el problema surge cuando ha dejado de existir la asociación empre­sarial que firmó un convenio, en cuyo caso a petición sindical y constatada la inexistencia de vacíos por su inclusión en un convenio de ámbito superior, la autoridad laboral competente, previo informe de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, debería poder decidir la eliminación de la ultraactividad de un convenio.

7.- La administración del convenio

Nos proponemos reforzar el papel de las comisiones mixtas o paritarias de los con­venios colectivos, dando una mejor definición al régimen jurídico de las mismas (competencias generales, composición, procedimien­tos de actuación); entendiendo no sólo de la interpretación del convenio colectivo, sino de cuantas cuestiones se refieren a la aplicación del mismo; solventando las discrepan­cias colectivas que sobre la interpretación o aplicación del convenio puedan producirse entre trabajadores y empresarios; interviniendo previamente al acto de mediación de los organismos no jurisdiccionales de solución de conflictos; siguiendo desde ellas el desa­rrollo del convenio en ámbitos inferiores, mejorando la articulación de varios niveles de negociación en un mismo sector; y negociando todo aquello que le sea remitido por el convenio, de forma que lo negociado, fruto de esa decisión de las partes, debe tener carácter vinculante.

8.- Propuestas de carácter institucional

Revisar el papel del Observatorio de la negociación colectiva en España y de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos.

Mejorar los sistemas de información sobre negociación colectiva:

o - Hacer obligatoria la inclusión del código de convenio en los TC2 de Seguridad Social. Explotar la base de datos que se ha generado ya tras la inclusión de los códigos de con­venio en los TC2 de las empresas, fuente inestimable que podría modificar y poner al día muchos de los datos dados por buenos hasta ahora.
o - Incluir el código del convenio colectivo de aplicación en el recibo del salario recibido por el trabajador.
o - Incluir el código de convenio colectivo sectorial de ámbito superior correspondiente en aquellos de ámbito inferior que estén articulados con él.
o - Modificar la Hoja Estadística del Convenio.
o -Crear una Hoja Estadística para Acuerdos Colectivos.
o -Ampliar o adecuar las Estadísticas del BEL del MTIN, para incluir nuevos desarrollos y el tratamiento estadísticos de Acuerdos colectivos.

Cubrir los vacíos existentes

Evaluar, y en su caso reforzar, la aplicación del nuevo reglamento de la extensión de los convenios colectivos, regulada en el artículo 92 del Estatuto de los Trabajadores.

Analizar posibles vías para la resolución de conflictos de representatividad en ámbitos contractuales emergentes en sectores de actividad de difícil identificación.


Ramón Górriz Vitalla

Secretario Confederal de Acción Sindical de CCOO.

El Escorial, 16 de julio de 2009

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restructuracion total del convenio vigente.......Sí, rotundo.......problemas=Ugt y Uso........mientras estos no cambien de actitud y aptitud............nada de nada.........saludos