Cómo responder ante los distintos tipos de despido

Cómo responder ante los distintos tipos de despido
DESPIDOS INDIVIDUALES Y COLECTIVOS
Madrid.- Perder el trabajo es una de las mayores preocupaciones de cualquier ciudadano. Si ya lo era en la 'belle epoque' económica, cuando España crecía más que Europa, ahora es peor porque el paro se encamina hacia los cuatro millones de personas sin empleo.

Hay dos tipos de despidos para contratos indefinidos: individuales y colectivos. Los primeros pueden ser procedentes, improcedentes y nulos. Los segundos son los Expedientes de Regulación de Empleo. Además, la empresa puede echar el cerrojo por sorpresa y declararse en bancarrota.

Cada tipo de despido tiene una protección legal determinada en forma de indemnizaciones de días por año trabajado en la empresa. Eso sí, limitadas hasta un tope salarial basado en el sueldo anual. En cualquier caso, las indemnizaciones están exentas de impuestos a menos que se negocie por encima de las cuantías establecidas legalmente.

En caso de tener un contrato temporal, por ejemplo uno por obra, el empleado tiene derecho ocho días de indemnización por año trabajado.

Dentro de los despidos hay dos vías para justificarlos: por causas objetivas o disciplinarios.

Las causas objetivas comprenden la falta de adecuación del trabajador para su empleo; incapacidad para adaptarse a la modernización de la empresa; necesidad de reducir costes o absentismo laboral (más de dos días consecutivos) sin justificación del trabajador.

En caso de que la empresa se atenga a estas justificaciones, deberá notificar el despido por carta y dar una indemnización de 20 días de salario por año trabajado. Entre la notificación de la rescisión del contrato y el momento en que se haga efectiva debe haber un periodo de preaviso de 30 días en el que el trabajador dispondrá de seis horas a la semana retribuidas para buscar un nuevo empleo.

Los despidos por motivos disciplinarios incluyen justificaciones como comportamiento conflictivo, faltas de asistencia reiteradas y embriaguez, entre otras causas.

Por otra parte, en caso de no recibir su salario correspondiente,el trabajador puede acudir al Fondo de Garantía Salarial estatal (FOGASA), que compensa hasta el triple del Salario Mínimo Interprofesional, incluidos extras, en caso de que la empresa donde trabajemos se declare insolvente.
Despido individual

* Improcedente: Un despido improcedente es aquel en el que la empresa no alega la rescisión del contrato o no cumple con las exigencias legales para justificarlo.

La indemnización, si el empresario no readmite al trabajador, es de 45 días por año trabajado hasta un máximo de 42 mensualidades, o de 33 días si el modelo es el contrato de fomento de la contratación indefinida de 1997, menos común en el mercado laboral.

* Procedente: El empresario justifica la causa del despido. Si es por la vía disciplinaria, el contrato se extingue sin derecho a ninguna indemnización. Si es por causas objetivas, la indemnización es de 20 días por año trabajado hasta un máximo de 12 mensualidades.

Sin embargo, este último es menos común porque el empresario tiene que pagar al empleado durante el tiempo que transcurra el juicio y lo más normal es que no se arriesgue a que el despido sea declarado improcedente.
* Nulo: El juez estima que el despido atenta contra los derechos del trabajador recogidos en la Constitución o el resto de la legislación. El trabajador tendrá que readmitir a su trabajador o indemnizarle como si hubiese sido un despido improcedente.

¿Cómo reclamar un despido injusto?

La Organización de Consumidores y Usuarios (OCU) recomienda acudir en estos casos al Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) autonómico en un plazo de 20 días hábiles.

Estos servicios se encuentran en las consejerías regionales responsables de asuntos laborales. Por ejemplo, la de Madrid.

En caso de recibir la carta de despido, OCU aconseja escribir en ella de antemano la mención "recibido, no conforme".
Despido colectivo

* ERE: Los Expedientes de Regulación de Empleo están de moda en la crisis porque su resolución se produce en algo más de un mes y permite despedir a parte de la plantilla con una indemnización por trabajador de 20 días por año hasta un máximo de 12 mensualidades.

El ERE exige que la empresa presente un plan de viabilidad a largo plazo ante las autoridades laborales porque no podrá presentar uno nuevo en el futuro.

En caso de ser aprobado por Trabajo, que inspeccionará las cuentas de la empresa, el ERE afecta a al menos 10 empleados si la empresa tiene menos de 100; al 10% si tiene entre 100 y 300; o al menos 30 para compañías mayores.

En caso de presentar un ERE, dirección y comité de empresa se reunen. Las indemnizaciones pactadas pueden ser mayores, pero entonces tributarán ante Hacienda.
* ERE temporal: Estos EREs son utilizados en sectores donde la producción genera un 'stock' imposible de poner en el mercado, como las industrias del automóvil o la de los componentes informáticos.

No tienen indemnización como tal. Al no ser despedido, la pérdida salarial es compensada con prestaciones temporales al desempleo. Además, las cotizaciones no se pierden para la futura pensión.

¿Qué pasa si mi empresa suspende pagos?

En caso de procedimiento concursal, la antigua suspensión de pagos, la compañía realiza unos trámites similares al ERE pero en vez de acudir a la vía de lo social lo hace por lo mercantil.

"Cuando una empresa entra en fase de concurso suelen nombrarse lo que se denominan administradores concursales", explica la Organización de Consumidores y Usuarios (OCU), "a quienes compete la negociación del ERE".

"Mientras no se tramite el ERE, los trabajadores formalmente no están despedidos y por tanto no cobran prestación por desempleo, así que tendrán que seguir en su puesto", advierte la organización de consumidores. "Puede que no lleguen a cobrar sus salarios puntualmente", avisa.