La regulación del despido en Francia

La regulación del despido en Francia

Actualmente, en Francia existe una especie de esquizofrenia legal en cuanto al despido se refiere, conviviendo un derecho al despido bastante protector con obligación de esgrimir motivación o causa, con procedimientos judiciales normalizados, y una ruptura basada en el acuerdo bipartito voluntario.

20-05-2009 - No hablaré únicamente del derecho al despido en sentido estricto. Desde la ley de modernización del mercado de trabajo de 25 de Junio de 2008, en Francia una nueva forma de despido ha pasado a denominarse ruptura del contrato de trabajo.

Sin embargo, hasta esa fecha sólo había una clase de despido con dos modalidades: por motivos personales y por razones económicas, tanto en su vertiente individual como colectiva. El derecho al despido individual debía ser fundado en una causa real, existiendo un procedimiento fijado desde el año 1977. Este despido, como tal, no ha sido sustancialmente modificado hasta hoy.

En cuanto al despido colectivo por razones económicas, este supuesto sí ha conocido varias modificaciones. También ha de ser fundado en una causa real (motivo económico), que el juez francés ha de averiguar y ratificar durante el proceso. Los plazos de los procedimientos varían en función del número de trabajadores: pequeños despidos colectivos, de menos de 10 asalariados, y grandes despidos colectivos, todos los demás.

El derecho referido al despido ha evolucionado mucho en estos años merced a la práctica judicial. En Francia, el juez ha sido y es un factor clave por 4 razones fundamentales:

1.Asume la tarea de controlar la cualificación de la ruptura, de controlar la causa real de los despidos individuales y la viabilidad y fiabilidad del plan de salvaguarda del empleo en los despidos colectivos de carácter económico.
2.El juez tiene atribuidas competencias extraordinarias para crear e imaginar soluciones cuando no se contemplan en la ley, con apoyo en el derecho civil (buena fe de los contratantes). Esta capacidad del magistrado viene marcada por la jurisprudencia.
3.La práctica judicial indica que existe la convicción de que el despido es un derecho de orden público. La jurisprudencia tiene mucho que decir frente a otros modos de ruptura, cuidándose con especial interés de que el empleador desvíe o utilice formas no previstas de ruptura alternativa.
4.El juez utiliza el derecho internacional y convenios específicos de la OIT para afrontar casos de despido complejos, siguiendo la máxima de que todo despido debe ser motivado.

En los últimos años la influencia del concepto europeo de flexiseguridad ha sido muy acusada en Francia, donde perdura una doctrina economicista que valora la libertad de ruptura aunque pagando para romper el vínculo contractual. En Francia no se dice que el despido es caro, siempre se pone el énfasis en la liberalización del despido o ruptura.

La ley de 2008, a la que hacíamos mención antes, es el resultado de un acuerdo nacional e interprofesional firmado también por las organizaciones sindicales, excepto la CGT. Para los sindicatos, era importante reflejar en el acuerdo la obligación del empresario de motivar las rupturas del contrato de trabajo, Por su parte, la patronal quería introducir la idea de ruptura más cercana a separación que a divorcio. Esto es, que mediante la semántica y un eufemismo todo pareciera más dulce y soportable para la sociedad y los trabajadores. Los empresarios deseaban distanciarse de la ruptura convencional, mientras que los trabajadores pretendían desarrollar la seguridad de la trayectoria profesional en el trabajo. ¿Qué ocurrió al final? Todos han ganado, pero nadie ha vencido. En el Código de Trabajo, se recoge que el despido individual por motivos personales debe ser motivado y ha de tener una causa real, idéntica situación que para los despidos colectivos o individuales por razones económicas. La patronal ha ganado a cambio la consagración real de la ruptura por acuerdo mutuo. Eso a simple vista, pues hay analistas que consideran que la ley es una victoria en toda regla de los empresarios. El derecho al despido en Francia, en la actualidad, es una adaptación fiel del concepto comunitario de flexiseguridad.

Este tipo de ruptura por acuerdo mutuo se ha presentado por los poderes públicos como una modernización sin antecedentes de las relaciones laborales. Es su más notable innovación. Antes de la nueva norma, había posibilidades de despedir por acuerdo muto, pero existían condiciones limitadoras descritas por la jurisprudencia, entre otras, que no se podía aplicar a representantes de los trabajadores, que no se podía llevar a cabo si había otro proceso colectivo iniciado por la empresa y que en los despidos por razones económicas era necesario elaborar planes de formación para los trabajadores despedidos.

Después de la entrada en vigor de la ley de 2008, la ruptura de común acuerdo puede aplicarse de manera muy amplia. Se puede utilizar por razones económicas y de otra índole. Esta nueva ruptura tiene formalidades muy atractivas para los trabajadores, lo que ha permitido que los sindicatos acepten este tipo de acuerdo.

El procedimiento es el siguiente:

1.Entrevista entre trabajador/es y empresario. Cada parte puede ser acompañada por asesores.
2.Las partes han de firmar un proyecto de acuerdo.
3.Existe un plazo de 15 días para retractarse.
4.Es la etapa de la homologación del acuerdo por la inspección administrativa laboral, que puede formular objeciones por defecto de forma y/o fondo. Si no hay objeciones, la ruptura surte efecto, con una indemnización para el trabajador del mínimo legal establecido por despido y un subsidio similar al de desempleo.

El empresario tiene la posibilidad de recurrir la decisión ante el juez hasta un año después de la homologación dictaminada por la Inspección de Trabajo o sobre el proceso en sí.

La formalidad de la ruptura está contaminada del derecho al despido, pero, desde la óptica empresarial, se limita el riesgo de intervención judicial, lo que ellos denominan causa de imprevisibilidad. Históricamente, los jueces franceses han jugado un papel de resistencia muy activa para desbaratar intentos de despidos individuales y colectivos en abuso de ley. Hoy sólo pueden intervenir en este tipo de ruptura si existiera fraude de ley, vicios de consentimiento o vulneración de derechos fundamentales.

La posibilidades de defenderse de un abuso son ahora muy limitadas porque se encierran en un marco jurídico distinto al del despido. Esta ruptura sui géneris reduce el campo legal del despido por motivos económicos, que se había abierto totalmente en Francia con una norma de 1992, hoy desaparecida. En suma, el nuevo modelo de ruptura prescribe como únicas condiciones formales la voluntad individual y el consentimiento de las partes, eso sí sin tutela judicial.

Actualmente, en Francia existe una especie de esquizofrenia legal en cuanto al despido se refiere, conviviendo un derecho al despido bastante protector con obligación de esgrimir motivación o causa, con procedimientos judiciales normalizados, y una ruptura basada en el acuerdo bipartito voluntario, lo que ha ocasionado una deslaboralización e individualización de las relaciones de trabajo. Se trata de un desplazamiento radical de perspectiva: en un despido hay responsabilidad del empresario, que ha de tomar la iniciativa de rescisión, mientras que en la ruptura de mutuo acuerdo se esfuma la responsabilidad empresarial. Es un retorno al derecho civil, con un barniz laboral muy tenue. La ruptura es una manera sutil de encubrir el despido puro y duro desde los poderes públicos y la patronal. ¿Quién puede oponerse y con qué argumentos a una ruptura consentida por ambas partes, empresario y trabajador?

Isabelle Daugareilh
Universidad Montesquieu, Burdeos 4
Cuadernos de la Fundación 1º de Mayo