entregas de los cuadrantes en condiciones

hola compañeros,me gustaria que me aclaraseis que pasos son los que se siguen para que un cuadrante mensual este cerrado a cambios aleatorios de la empresa,en mi empresa ni los sellan ni los firman y el comite ni los ve por que no les interesa,entiendo que el jefe los hace y se lo deveria pasar al comite para que estos los sellaran y firmaran,no? o que se deveria hacer?quiero cambiar mi empresa.

Pues siento decirte que aunque cambies de empresa , eso que cuentas lo hacen la gran mayoria

Partiendo dela base de que los vigilantes dependemos directamente del jefe de seguridad de la empresa en la que estamos encuadrados y es él o persona en la que este delegue, el encargado de distribuir nuestra jornada por medio de hojas de trabajo o cuadrantes que deben ir sellados y firmados por él. Y con el visto bueno del Comité de Empresa.

Y ahora me dirás, pero si no lo hace nadie. Totalmente de acuerdo contigo. Lo cual, no quiere decir que no lo tengan que hacer.

Entonces deberías de empezar por remitir un escrito a Seguridad Privada solicitando información en relación con la persona que elabora los cuadrantes en tú empresa, si es jefe de seguridad o cuenta con la delegación de funciones del mismo. En caso contrario, debes presentar la correspondiente denuncia en Seguridad Privada a la cual adjuntarás la solicitud de información en la que te dicen que no tiene delegadas las funciones, diciéndoles que esa persona realiza funciones que corresponden al jefe de seguridad, tales como realización de cuadrantes, inspecciones en los servicios -si es el caso- y cualquier otra...y no cuenta con la delegación de funciones necesaria para tal cometido.

Si crees que el Comité de Empresa, permite que la empresa incumpla la normativa legal de aplicación, convenio colectivo, estatuto de los trabajadores, ley de prevención, etc. denuncia al canto en Inspección de Trabajo. Inclusive, si el tema fuera grave, podrías valorar junto con un abogado penalista la posibilidad de demandarlos en vía penal, por connivencia con al empresa en el incumplimiento de los derechos laborales de los trabajadores.

Espero haberte servido de ayuda CARTE D'OR.

Un saludo.

hola,siento no haber respondido antes,si me as ayudado mucho y lo as expresado muy claro, AK-47,permiteme que te haga otrras preguntas,-- el Comite no deveria sellar a su vez los cuadrantes para confirmar que los a visto y se ajusta a legalidad,aunque despues un compañero tenga una queja? ¿EL jefe de seguridad por que los sellas, que se desprende de que los selle,te lo puede cambiar despues a su antojo? siento tantas preguntas,despues de tanto tiempo la verdad no se como funciona la cosa y mis compañeros creo que tampoco y lo digo de verdad,gracias

Carte d'or,a nosotros nos pasa lo mismo,te dan un cuadrante y....sin firmar ni sella y ha esperar que no te hagan modificaciones. Que tienes un dia libre...pues te lo quito. El fin de semana que tenemos libre los compañeros.....temblamos hasta el viernes,no sea que aparezcan con un cuadrante nuevo y te manden ha otro servicio,llevo 5 años en securitas y no he visto nunca un cuadrante firmado y sellado.Y eso de que los revisen el comité de empresa??? jejejeje se parten.Y a los cambios se agarran al art.43 del convenio,que te manda al art. 41 y que no pone nada claro.Porque dice que los cuadrantes tienen que ser revisados por el comité....però nada de firmados ni sellados.

SÍ, a lo de sellar el Comité de Empresa el cuadrante o los cuadrantes tanto los iniciales como los finales.

Que es un cuadrante inicial y que es un cuadrante final?El cuadrante inicial deber contemplar la distribución de la jornada mensual,162 horas, repartida en turnos de trabajo efectivo de 8, máximo 9 horas, siendo esta última, extra. Debe contemplar los descansos diarios y semanales previstos en el Estatuto de los Trabajadores. Y el cuadrante final, debe contemplar cualquier variación que hubiera habido en el cuadrante inicial.

Lo de cambiarte el cuadrante a su antojo,salvo casos de fuerza mayor, mi opinión es que no. La explicación es que si tú cuadrante mensual esta firmado por el jefe de seguridad, sellado por la empresa y sellado por el Comité de empresa, esa modificación en tu horario, debería venir en las mismas condiciones. Esa es mi opinión.

El jefe de seguridad de la empresa debe sellarlos porque la organización, dirección e inspección del personal y servicios de seguridad privada, son funciones -entre otras- propias del jefe de seguridad de la empresa de seguridad, Art. 95.b) Real Decreto (R.D.) 2364/94, Reglamento de Seguridad Privada, modificado parcialmente por el R.D. 938/1997, de 20 de junio; por el RD 1123/01, de 19 de octubre; por el RD 277/2005, de 11 de marzo; por el RD 1/2008, de 12 de enero; por el RD 1628/2009, de 30 de octubre; y por el RD 195/2010, de 26 de febrero.

Espero haberte ayudado. Ahora mismo tengo un poco de prisa pero a la vuelta revisaré lo que puse y si me quedo algo te contestaré.

Un saludo.

Y a santy1975, decirte que el Convenio es una norma y el Estatuto de los Trabajadores es una Ley. Por lo tanto, PREVALECE lo que diga el Estatuto.

Y si el Comité de Empresa no revisa los cuadrantes, habría que ver que tipo de prebendas podrán tener para no hacerlo o puede darse el caso de que no tengan ni pu ta idea de lo que se traen entre manos. A lo mejor la culpa la tenéis vosotros por haberlos votado. De todas formas siempre os queda la denuncia en Inspección de Trabajo.

Un saludo.

respuesta contestada AK-47,y muchas gracias. jejeje y bueno...eso de votar al comité de empresa....no lo votamos,bueno,si....pero el que salió elegido no està,porque cohalicionaron otros dos en interes del insprector y gerente,ya lo expuse en su dia.

un saludo.

Yo creo que el artº 41 del Estatuto de los Trabajadores lo deja bien claro

Artículo 41. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo. Redacción según Ley 35/2010, de 17 de septiembre. Redacción según Real Decreto-ley 10/2010, de 16 de junio.

1. La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

Jornada de trabajo.

Horario y distribución del tiempo de trabajo.

Régimen de trabajo a turnos.

Sistema de remuneración.

Sistema de trabajo y rendimiento.

Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.

Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación y perspectivas de la misma a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

2. Se considera de carácter individual la modificación de aquellas condiciones de trabajo de que disfrutan los trabajadores a título individual.

Se considera de carácter colectivo la modificación de aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, no se considerarán en ningún caso de carácter colectivo a los efectos de lo dispuesto en el apartado 4 de este artículo las modificaciones funcionales y de horario de trabajo que afecten, en un período de noventa días, a un número de trabajadores inferior a:

Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

El 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en los párrafos a), b) y c) del apartado 1 de este artículo, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 50.1.a), si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales a que se refiere el último párrafo del apartado 2, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de Ley y serán declaradas nulas y sin efecto.

4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida en las empresas en que existan representantes legales de los trabajadores de un período de consultas con los mismos de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

Párrafo añadido por Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio. La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.

Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.

En las empresas en las que no exista representación legal de los mismos, éstos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.

En todos los casos, la designación deberá realizarse en un plazo de cinco días a contar desde el inicio del periodo de consultas, sin que la falta de designación pueda suponer la paralización del mismo. Los acuerdos de la comisión requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros. En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3 de este artículo.

5. Cuando la modificación colectiva se refiera a condiciones de trabajo reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos, una vez finalizado el período de consultas sin acuerdo, el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre la modificación, que surtirá efectos transcurrido el plazo a que se refiere el apartado 3 de este artículo.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3 de este artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.

6. Redacción según Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio. Cuando la modificación se refiera a condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el título III de la presente Ley, sean éstos de sector o empresariales, se podrá efectuar en todo momento por acuerdo, de conformidad con lo establecido en el apartado 4. Cuando se trate de convenios colectivos de sector, el acuerdo deberá ser notificado a la Comisión paritaria del mismo.

En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión paritaria del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando aquella no alcanzara un acuerdo, las partes podrán recurrir a los procedimientos a que se refiere el siguiente párrafo.

Mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83 de la presente Ley, se deberán establecer los procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias en la negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.

La modificación de las condiciones establecidas en los convenios colectivos de sector sólo podrá referirse a las materias señaladas en las letras b, c, d, e y f del apartado 1, y deberá tener un plazo máximo de vigencia que no podrá exceder de la vigencia del convenio colectivo cuya modificación se pretenda.

7. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40 de esta Ley.

Un saludo

gracias,esta todo muy bien explicado,lo de que selle el comite me parece perfecto,esto llevara a que se mojen ya que escasamente se reunen y no digamos una vez por mes para sellar cuadrante (seguro que no saben que lo pueden hacer), asi verian como estan sus compañeros,-- ¿supongo que todas las modificaciones que hagan o proponga el comite sera por mayoria simple y seran recojidas en actas? y estas seran de dominio publico? gracias por todo compañeros

lo de que selle el comite me parece perfecto,esto llevara a que se mojen ya que escasamente se reunen y no digamos una vez por mes para sellar cuadrante (seguro que no saben que lo pueden hacer), asi verian como estan sus compañeros

No te hagas ilusiones, pues no conozco comité de empresa alguna que haya firmado cuadrante alguno. No porque no haya comités que quieran, si no porque no hay empresa que les de cuadrantes a firmar.

En cambio si conozco comités que pidieron los cuadrantes, iniciales y finales, después de denunciar en inspección de trabajo consiguieron los cuadrantes, previa acta de inspección con advertencia de sanción a la empresa si no los daba.

Esa es la realidad de lo que sucede, y aquí hay que echar algo de cualpa a la paritaria, pues firma el artículo 10 del convenio para que las empresas puedan actuar así.

Un saludo.

hola ALMA 14,ahora ya me estan surgiendo dudas sobre la mano que puede tener el comite en el asunto de los cuadrantes,siempre he oido decir lo de sellar cuadrantes, no sera una quimera o solo es que es dificil por que la empresa no colabora? y mira que los compañers me han informado muy bien,gracias a los compañeros por sus respuestas