LOS CAMBIOS DE LA REFORMA LABORAL

¿TENGO LIBERTAD DE ELECCIÓN DE HORARIO POR UNA REDUCCIÓN DE JORNADA PARA EL CUIDADO DE HIJO?

Según establece el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, la elección del horario tanto del permiso como de la reducción de jornada por lactancia de un menor de nueve meses corresponde al trabajador, aunque los convenios colectivos pueden establecer criterios sobre la concreción horaria, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas.


Este derecho pueden disfrutarlo tanto las mujeres como los hombres, aunque, como novedad introducida por la nueva reforma laboral (RD-L 3/2012), sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en el caso de que ambos trabajen. Además, se deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que establezca el convenio, precisando la fecha de inicio y de finalización de la reducción de jornada o del permiso de lactancia.


Si el empresario no está de acuerdo con el horario o los períodos elegidos por el trabajador para la reducción de jornada, habrá que acudir al procedimiento urgente establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011 de Jurisdicción Social.


¿SON CAUSA DE DESPIDO LAS BAJAS SUCESIVAS POR INCAPACIDAD TEMPORAL?


Ya la reforma laboral de 2010 estableció como causa objetiva de la extinción del contrato las faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcanzaran el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses, aunque se establecía un requisito: que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo superara el 2,5% en los mismos períodos de tiempo (anteriormente este límite era del 5%).


Sin embargo, el Real Decreto-Ley 3/2012 ha dado una nueva vuelta de tuerca en el tema del absentismo, tanto es así, que según la nueva redacción del artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores se permite a las empresas extinguir la relación laboral por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses, sin referencia alguna al absentismo total de la plantilla.


Lo que se mantiene igual son las situaciones que no se consideran faltas de asistencia, esto es:


a) Las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma.


b) El ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores.


c) Los accidentes de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia y paternidad.


d) Licencias y vacaciones.


e) Enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos.


f) Las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud.


En teoría, y poniendo un ejemplo muy extremo, un trabajador con jornada de lunes a viernes, realizaría en dos meses unas 44 jornadas aproximadamente, lo que supondría que dos ausencias al trabajo (debe tratarse de ausencias intermitentes) causadas por sendas bajas por incapacidad temporal por contingencias comunes (por ejemplo, una gripe y una lumbalgia) que sumaran 9 días laborables (equivalente al 20% de las jornadas hábiles), podrían convertirse en causa de despido.


Este despido objetivo por faltas de asistencia tendría una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.



Con la reforma laboral ¿podrán las ETT convertirse en agencias privadas de colocación?


Con el nuevo Real Decreto-Ley 3/2012, las empresas de trabajo temporal podrán actuar también como Agencias de colocación, siempre que cumplan los requisitos establecidos en el artículo 21 bis de la Ley de Empleo:


- Obtener una autorización administrativa única y válida para todo el territorio español.


- Autorización concedida por el Servicio Público de Empleo Estatal en el supuesto de que la Agencia pretenda realizar su actividad en diferentes Comunidades Autónomas, o por el equivalente de la Comunidad Autónoma en el que caso de que la Agencia pretenda actuar sólo en ese ámbito territorial. Es interesante conocer que en la concesión de la licencia, en su caso, regirá el silencio positivo.


A partir de la reforma laboral 2012 las ETT podrán seguir cediendo a empresas usuarias trabajadores por ellas contratados, tal y como venían haciendo hasta ahora, y actuar como agencias de colocación, ajustándose en este último aspecto a la normativa reguladora de esta materia y en todo caso garantizando a los trabajadores la gratuidad de los servicios prestados.


¿Qué grado de protagonismo alcanzarán los convenios colectivos de empresa?


La nueva reforma laboral, Real Decreto-ley 3/2012, ha dado un giro de 180º a las reglas de la negociación colectiva, dando prioridad al convenio colectivo de empresa o de grupo de empresa frente al sectorial (nuevo artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores). Las materias más importantes tratadas en los convenios colectivos son ahora de prioridad aplicativa en el convenio de empresa frente a los de ámbito superior y son:


El salario y los complementos salariales


El abono o compensación de las horas extras y la retribución de trabajos a turnos.


El horario, distribución del tiempo de trabajo, turnos y vacaciones


Adaptación de la clasificación profesional


Medidas de conciliación de la vida laboral, familiar y personal.


Por tanto, ya no tienen prioridad aplicativa los convenios sectoriales o los acuerdos marco nacionales, autonómicos o provinciales sobre el convenio de empresa.

¿Es cierto que el Real Decreto-Ley 3/2012 ha eliminado los salarios de tramitación?


Los salarios de tramitación se mantienen, puesto que sigue existiendo la obligación empresarial de abonarlos, pero sólo en los supuestos de readmisión del trabajador, bien por así haber optado el empresario ante un despido declarado improcedente, bien como consecuencia de la calificación de nulidad del mismo.


El Gobierno justifica la desaparición de los salarios de tramitación en los despidos improcedentes en los que el empresario opte por la indemnización, en que el tiempo de duración del proceso judicial no parece un criterio adecuado para compensar el perjuicio que supone la pérdida del empleo, pudiendo, además, el trabajador acceder a la prestación de desempleo desde el mismo momento en que tiene efectividad la decisión extintiva. Además, los salarios de tramitación pueden actuar en ocasiones como un incentivo para estrategias procesales dilatorias.


Así, la nueva redacción del artículo 56.2 del Estatuto de los Trabajadores dispone que "En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación."


Hay que señalar que si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción entre indemnización o readmisión corresponderá siempre a éste, y tanto si opta por una como por otra, tendrá derecho a los salarios de tramitación.

¿CUÁNTO SE HA ABARATADO EL DESPIDO CON LA REFORMA LABORAL?


El objetivo de la reforma aprobada por el Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, busca lograr una mayor eficacia del mercado de trabajo, de manera que se fomente la contratación indefinida y, por tanto, se evite la dualidad laboral. En este sentido son varias las medidas que se han adoptado, algunas de las cuáles hacen referencia a la extinción de los contratos de trabajo.


Concretamente, se han clarificado las causas del despido objetivo (por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción) para evitar la excesiva judicialización y se ha eliminado la autorización administrativa previa en los expedientes de regulación de empleo. La indemnización por la extinción del contrato indefinido seguirá siendo de veinte días por año trabajado en caso de despido procedente por causas objetivas, con un máximo de doce mensualidades.


También se va a permitir que los organismos y entidades que forman parte del sector público invoquen causas económicas, técnicas, organizativas y de producción.


Además, se generaliza la indemnización por la extinción del contrato indefinido a 33 días por año trabajado en caso de despido improcedente, con un máximo de 24 mensualidades. Aunque, hay que hacer algunas matizaciones, tal y como se señala en la Disposición Transitoria quinta del Real Decreto-Ley:


No se aplicará con efectos retroactivos, es decir, se respetarán los derechos adquiridos de los trabajadores: para los contratos antiguos, la nueva indemnización sólo será de aplicación para el periodo de trabajo que se realice a partir de la aprobación de la presente norma. Estos contratos conservan el derecho a obtener una indemnización de hasta 42 mensualidades.


Esta nueva indemnización se aplica con carácter general sólo a los nuevos contratos.


El Fondo de Garantía Salarial sólo cubrirá la extinción de los contratos por despidos procedentes en Pymes.


Por último, las empresas que despidan a más de 50 trabajadores tienen obligación de articular un plan de recolocación externa diseñado para un periodo de, al menos, seis meses.

Estas que os dejo son algunas de los regalitos que nos ha dejado el gobierno del PP.

A la vista queda aqui solo manda el empresario , el pone sus convenios por encima de los colectivos y los sindicatos ya nos diran para que quedan.

Haber que opina mas de alguno ahora que los sindicatos no sirven para nada de nada cuando sientan el yugo del empresario en sus carnes.

Antes buenos o malos los sindicatos mediaban y los empresarios no se pasaban de la raya mas de lo permitido ahora , las jaulas de las fieras se han abierto.

¡¡¡ AHORA TODOS LOS TRABAJADORES SOMOS CARNE ¡¡¡