LAS INSTITUCIONES DE LA UE: DEL GARANTISMO AL ATAQUE A LOS DERECHOS DE LA CLASE TRABAJADORA.

En presente trabajo tiene como origen dos actos o encuentros de naturaleza y composición distinta pero de objetivos comunes. Por un lado el acto realizado en Barcelona (Catalunya), el pasado 17 de diciembre de 2008, por la práctica totalidad de sindicatos alternativos de clase en relación las políticas antiobreras de la Unión Europea, coincidiendo el mismo en el tiempo con la votación en el Parlamento Europeo de la Directiva de las 65 horas. Por otro lado el "III Encuentro Internacional de los abogados laboralistas y del movimiento sindical en defensa del Derecho Laboral y de la Seguridad Social”, con celebración en La Habana (República de Cuba) los días 17 y 18 de febrero de 2009, con participación de juristas mayoritariamente de Estados Unidos y América Latina ligados al movimiento sindical y pro derechos civiles.


Lo anterior condiciona el enfoque que recibe el desarrollo de este texto, que si bien es de contenido jurídico está desprendido de toda técnica jurídica (ya me perdonarán mis puristas colegas). A su vez, pudiendo tener un destino a cuadros sindicales, no pretende tener el desarrollo en cuanto a contenido y enfoque del documento clásico de organizaciones obreras.


En relación al segundo colectivo al que va dirigido, mayoritariamente iuslaboralistas no Europeos, provoca que no se profundice en el modelo social europeo, en los mecanismos de funcionamiento de la UE y de creación de la normativa laboral, simplemente se apuesta por un acercamiento a las nuevas tendencias planteadas por las Instituciones de la UE en relación al Derecho del Trabajo y los Derechos de los trabajadores y trabajadoras, realizando no un análisis profundo y sistemático, sino una simple lluvia de ideas en relación a las Directivas, Acuerdos y sentencias de las instituciones comunitarias que más condicionan o condicionarán los derechos laborales.


La primera parte se centra en la aproximación y mínimo desarrollo de los dos textos o documentos que desde el punto de vista teórico más han influenciado e influenciarán en las nuevas tendencias desreguladoras del Derecho del Trabajo: "El libro verde del Derecho del Trabajo" y "Los principios de la Flexiseguridad". Analizándose como se plantea desde el punto de vista formal un discurso dual (entre la seguridad y la flexibilidad) para acabar en una praxis únicamente desreguladora.


La segunda parte, analiza las últimas Directivas Europeas y el carácter desregulador de las mismas (Directiva Bolkestein, Directiva sobre las 65 horas, Directiva de la Vergüenza y políticas sobre los migrantes, Directiva de las Empresas de Trabajo Temporal, y las propuesta de aumento de la edad de jubilación).


La tercera y última parte incide sobre las últimas corrientes jurisprudenciales a través de un acercamiento a 4 sentencias de Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas (en adelante, TJCE) que suponen un bombardeo a la línea de flotación del Derecho del Trabajo.


Todo lo anterior tiene un enfoque común: como las Instituciones de la Unión Europea han pasado del garantismo a los mayores ataques conocidos nunca.






Durante décadas la antaño Comunidad Económica Europea (CEE), en la actualidad Unión Europea (UE), jugó un importante papel de desarrolló de normativa laboral (a través de Directivas y Reglamentos), que supuso cuanto menos una plasmación de derecho mínimo necesario para los Estados miembros y en paralelo unos derechos laborales comunes para los trabajadores que prestasen servicios en la UE.


Ello encuentra su origen tanto en la voluntad de establecer un mínimo derecho a efectos de limitar la competencia entre los Estado miembros, así como un salida ante el pacto social tácito establecido con gran parte de los sindicatos europeos que tenían sus orígenes en fuertes tradiciones de movilización.


La anterior tendencia tuvo una plasmación y desarrollo claro en la década de los 70 y los años 80, pero con el discurrir de los años 90 no sólo finaliza ese proceso de armonización normativa y garantismo sino que se inicia una nueva dinámica con un carácter regresivo en relación al Derecho Laboral. Se prepara y justifica con la necesidad incrementar la competitividad, si bien la nueva tendencia tiene el simple objetivo de reducir pura y llanamente los costes laborales y la capacidad de organización y respuesta de las organizaciones sindicales.


Con el inicio del nuevo milenio se desarrollan las bases teóricas de las nuevas tendencias a través del Libro Verde del Derecho del Trabajo y el concepto de Flexiseguridad (flexiprecariedad en la práctica). Los años 2007 y 2008 han sido el punto de inflexión a través de 4 sentencias de Tribunal Superior de Justicias de las Comunidades Europeas, que quiebran principios básicos del Derecho del Trabajo (Derecho a Huelga, Negociación Colectiva, principio de igualdad y participación de los trabajadores en las empresas). El 2008 ha sido el año de las Directivas: de las 65 horas, de la Vergüenza y de las ETT’s, que suponen un quebranto al Estado de Derecho y un retroceso de décadas para la clase trabajadora.


A continuación realizamos una aproximación a las actuaciones en relación a los derechos de los trabajadores y trabajadoras, desprendida de un análisis de técnica jurídica ni una auténtica valoración sindical, si bien pretendemos que sea una aproximación a normativa laboral desde un punto de vista de clase.







Las Instituciones Europeas llevan unos 10 años preparando el terreno desde el punto de vista teórico, con la introducción de nuevos conceptos, nuevas teorías que en la práctica son el paradigma viejo muy viejo del capitalismo más salvaje.


El primero, de esos instrumentos, es el compromiso adquirido en la Agenda de Lisboa 2000 acordada por el Consejo Europeo de Jefes de Estado, donde se planteaba un importante reto para la década 2000–2010. Se proponía convertir a Europa en la “economía basada en el conocimiento más competitiva y dinámica del mundo”.


El tremendo fracaso de la Agenda de Lisboa 2000, por la incapacidad de cumplir los acuerdos establecidos como consecuencia de la situación económica de países motores de la Unión Europea (Francia, Italia, Alemania), llevó a una nueva agenda, lo que se denominó nueva Agenda de
Lisboa para el período 2007–2013.


En este contexto surge el primer documento que teoriza la nueva tendencia en Derecho del trabajo en la UE , la Comisión Europea aprobaba el Libro verde del derecho del trabajo.

“El libro verde del derecho del trabajo” se presenta como documento de 17 páginas, de la Comisión de las Comunidades Europeas (UE), que formalmente en su introducción expresa como finalidad el desarrollo de los objetivos de la Estrategia de Lisboa “crecer de manera sostenible con más y mejores empleos, trasladando la necesidad de realizar una discusión sobre el Derecho del Trabajo”.


A renglón seguido se nos indican las auténticas causas y finalidades que dan origen el documento:

«El aumento de la capacidad de respuesta de los mercados de trabajo europeos es crucial para el impulso de la actividad económica y la consecución de una mayor productividad».


“Los mercados de trabajo europeos deben afrontar el reto de conciliar una mayor flexibilidad con la necesidad de maximizar la seguridad para todos. La búsqueda de la flexibilidad en el mercado de trabajo ha conducido a un incremento de las distintas formas de contratos de empleo, que pueden diferir en gran medida del modelo clásico de contrato, desde el punto de vista tanto de la seguridad de empleo y de ingresos como de la estabilidad relativa de las condiciones de trabajo y de vida inherentes.”1


Se nos presenta el aumento de la productividad como gran objetivo y la flexibilidad como el único medio, situando como hechos consumados un desplazamiento del modelo de relación laboral consolidado a través de contrato indefinido con unos mínimos garantistas superado por contratos temporales y condiciones de trabajo flexibles, es decir, desreguladas, precarias.


Sin ningún tipo de rubor se establecen expresamente los objetivos que persiguen, que no son otros que estudiar el grado de desregulación (flexibilidad en su nomenclatura) que existe en los elementos determinantes de la relación laboral: procedimientos y costes del despido:


“En consecuencia, el Grupo instó a los Estados miembros a que evalúen y, si procede, revisen el grado de flexibilidad previsto en los contratos clásicos en lo relativo a los plazos de preaviso, los costes y procedimientos de despido individual o colectivo, o la definición de despido improcedente.”2


A continuación en la propia introducción se nos señalan los objetivos indirectos del documento: identificar disfunciones entre relación contractual y necesidades contractuales; concertación social con el objetivo de flexiseguridad; fomentar la formación para actuar ante las situaciones de tránsito, reducir costes burocráticos.


En el capítulo segundo dedicado a analizar la realidad de las relaciones laborales en la Unión Europa nos realiza la siguiente declaración de intenciones:


“El modelo tradicional de relación laboral puede no ser el adecuado para todos los trabajadores con contratos estables de duración indeterminada que han de afrontar el reto de adaptar los cambios y aprovechar las oportunidades que ofrece la mundialización. Unas cláusulas y condiciones demasiado protectoras pueden desanimar a los empleadores a contratar durante los períodos de bonanza económica. Otros modelos de relación contractual pueden reforzar la capacidad de las empresas para desarrollar la creatividad de su personal en su conjunto y aumentar su ventaja competitiva.”3


Con un lenguaje que parece ser objetivo y analítico se nos traslada los grandes paradigmas del liberalismo en el Derecho del Trabajo: “el contrato indefinido ofrece garantías para mantenerse en el mismo trabajo y es un lastre a efectos de un modelo de flexibilidad; las empresas no contratarán para el supuesto que existan condiciones mínimas del contrato indefinido; las empresas con trabajadores temporales son más competitivas”. Evidentemente se utiliza el concepto competitividad cuando realmente en lo que se está pensado es en el de beneficios empresariales.


El capítulo tercero tiene como título una declaración de intenciones “Principal reto político. Un mercado de trabajo flexible e incisivo,” conteniendo un repaso en la realidad laboral de los trabajadores/as de al UE, para proceder a concretarnos en el cuarto capitulo las 6 materias que según el texto deben ser objeto de debate, discusión y cambios, en la práctica objeto de contrarreformas:


a) Las transiciones (eufemismo para no hablar de despido). Se nos presentan distintas posibilidades para actuar en relación a la extinción del contrato, que en última instancia son tan sólo una reducción de costes para los empresarios y de derechos de los trabajadores/as a través de la reducción de la indemnización por despido o demorar el momento de su percepción:

Entre las medidas de Derecho laboral que facilitan las transiciones en el mercado de trabajo, fruto del diálogo social a escala nacional, figuran la Ley neerlandesa sobre flexibilidad y seguridad de 1999, la Ley austriaca sobre las indemnizaciones por despido (Abfertigungsrecht) de 200226, y el Decreto español de junio de 2006 que permite la conversión de los contratos de duración determinada en contratos de duración indeterminada con indemnizaciones por despido reducidas. La reforma austriaca constituye un ejemplo interesante de la evolución radical de un sistema basado en la relación de trabajo tradicional entre un trabajador y una empresa a su sistema más global basado en un fondo de ayuda a los trabajadores a nivel nacional. Queda suprimida la relación entre despido por un empleador y pago de una indemnización única de despido. Estas nuevas normas permiten a los trabajadores abandonar un empleo cuando encuentran otro, en vez de quedarse en el primero por temor a perder las indemnizaciones a que tienen derecho4.


b) La inseguridad jurídica. La centra en aquellas realidades laborales formalizadas de manera irregular, expresando el supuesto concreto de las relaciones laborales formalizadas como contratos mercantiles, es decir, relaciones por cuenta ajena que se formalizan como por cuenta propia.

Curiosamente no establece que la inseguridad jurídica tiene una plasmación en negación de derechos para los trabajadores, sino una inseguridad jurídica para el mercado. Las propuestas concretas que realizan no pasan por limitar, sancionar y tipificar los irregulares comportamientos empresariales, sino en crear figuras híbridas entre la relación laboral y la relación mercantil que tengan reconocimientos de derechos pero a su vez negando la condición de trabajador con relación laboral para esas situaciones:

“La aparición de distintas formas de trabajo atípicas difumina las fronteras entre el Derecho laboral y el Derecho mercantil. La distinción binaria tradicional entre trabajador por cuenta «ajena» y trabajador por cuenta propia ya no refleja fielmente la realidad económica y social del trabajo. Pueden surgir diferencias sobre la condición jurídica de una relación laboral cuando está oculta o si surgen verdaderas dificultades de ajuste entre unas nuevas modalidades de trabajo dinámicas y la relación laboral tradicional.”

(…)

“La noción de «trabajo económicamente dependiente» abarca situaciones que se hallan entre las nociones claramente definidas de trabajo por cuenta ajena y por cuenta propia. Esta categoría de trabajadores carece de contrato de trabajo. No depende de la legislación laboral, dado que ocupa una «zona gris» entre el Derecho laboral y el Derecho mercantil. Aunque son oficialmente «trabajadores por cuenta propia», estos trabajadores dependen económicamente de un solo empresario o cliente/empleador para la obtención de sus ingresos33. Este fenómeno debería diferenciarse claramente de la falsa utilización, de forma deliberada, de la calificación

de trabajo por cuenta propia”.5


c) Las relaciones de trabajo triangulares. Son nada más y nada menos que las existentes entre trabajadores, empleadora formal (empresas de trabajo temporal) y empresa usuaria.

Con esa calculada ambigüedad nos habla de garantizar los derechos para los trabajadores y la necesidad de desarrollo de estas empresas. Esta necesidad de desarrollar a los prestamistas de trabajadores ya ha tenido una plasmación normativa en la reciente Directiva sobre empresas de trabajo temporal de diciembre de 2008 que como abordaremos posteriormente.


d) La ordenación del tiempo de trabajo. Como respuesta a la jurisprudencia del TJCE que establecía como tiempo de trabajo el tiempo de presencia, se señala la necesidad de introducir elementos nuevos, indicando que “La Comisión está reexaminando actualmente la situación a la vista del bloqueo en el Consejo.” Ello fue la base teórica para lo que hemos acabado conociendo como Directiva de las 65 horas.


e) En relación a la movilidad de los trabajadores se plantea discusión acerca de si debe o no realizarse una definición de la UE del concepto de trabajador con el objeto de asegurar los derechos de los transfronterizos.


f) Por lo respecta a los aspectos del control de la aplicación de la legislación y trabajo no declarado fija la necesidad de actuar más coordinadamente contra el trabajo informal, no lo realiza de una manera insistente en la defensa de los derechos de los trabajadores sino de defensa de la competencia y la “seguridad jurídica”.

A partir de la aparición del “Libro Verde” se desencadena un proceso de consultas, informes y contrainformes de los diferentes organismos y consejos que acaba en otra comunicación de la Comisión de las Comunidades europeas al Parlamento Europeo, al Consejo, al Comité económico y social, al Comité de las regiones y la Confederación Europea de Sindicatos para su estudio y aportación de propuestas (27 de junio de 2007), con el título de: “Hacia los principios comunes de flexiseguridad: más y mejor empleo mediante la flexibilidad y la seguridad”.


El documento inicia su introducción con las clásicas reflexiones sobre los elementos de cambio brusco y acelerado de la sociedad actual: globalización, sociedad de la información, envejecimiento de la sociedad europea y fragmentación del mercado laboral. Rápidamente procede a indicar (en lo que han convertido en casi obligación legal) la necesaria relación de los Objetivos de Lisboa y la necesidad de flexibilizar. Esta será una construcción más propia de la lógica formal que de una realidad o necesidad social: Nueva realidad más Objetivos de Lisboa igual a flexibilidad.



El propio documento realiza una autodefinición del concepto de una manera tan amplia como genérica:


“Por un lado, la flexibilidad hace referencia a los avances logrados («transiciones») en el curso de la propia vida: del colegio al trabajo, de un empleo a otro, del desempleo o la inactividad al trabajo y del trabajo a la jubilación. No se limita a la mayor libertad de las empresas para contratar o despedir y no implica que los contratos por tiempo indefinido hayan quedado obsoletos. Alude a la progresión de los trabajadores hacia mejores empleos, a la «movilidad ascendente» y al desarrollo óptimo del talento. Asimismo, la flexibilidad es característica de una organización del trabajo flexible, capaz de responder rápida y eficazmente a nuevas necesidades y de dominar las capacidades necesarias para aumentar la producción, y es la que facilita la conciliación del trabajo y las responsabilidades privadas. Por seguridad, por otro lado, no sólo se alude a la seguridad de conservar el propio puesto de trabajo: se trata de equipar a las personas con las capacidades que les permitan progresar en su vida laboral y ayudarlas a encontrar un nuevo empleo. Pero también se trata de ofrecer unas prestaciones de desempleo adecuadas para facilitar las transiciones e incluye, por último, oportunidades de formación para todos los trabajadores, especialmente los poco cualificados y los de más edad”.6


De la definición que se realiza no podría quedar claro cuales son los objetivos y medidas de la Flexiseguridad, tan sólo puede observarse la obsesión existente por trasladarnos propuestas de seguridad sin concreción, así como las supuestas bondades para los trabajadores y trabajadoras de la UE de las medidas de flexibilidad.







Se establecen a su vez cuatro ejes de actuación sobre los que se dice existir acuerdo entre los Estados y la Comisión Europea:


· a) Disposiciones contractuales flexibles y fiables.


· b) Estrategias globales de aprendizaje permanente.


· c) Políticas activas del mercado laboral eficaces que ayuden a las personas a afrontar cambios rápidos.


· d) Sistemas de seguridad social modernos que ofrezcan un apoyo a la renta adecuado, fomenten el empleo y faciliten la movilidad en el mercado laboral.


Lo que aparece como Principios de la Flexiseguridad, son realmente materias objeto de actuación, sujetos participantes, formas de actuación, finalidades, medios y principios generales del Derecho laboral, prácticamente de todo pero en sentido estricto principios ninguno:





· 1) La flexiguridad entraña disposiciones contractuales flexibles y fiables (desde el punto de vista del empleador y el empleado, y de «los que están dentro» y «los que están fuera»), estrategias de aprendizaje permanente globales, políticas activas del mercado laboral eficaces y sistemas de seguridad social modernos.


·2) La flexiguridad se sustenta sobre el equilibrio entre los derechos y las responsabilidades de los empleadores, los trabajadores, los solicitantes de empleo y las autoridades públicas.


· 3) La flexiguridad debería adaptarse a las circunstancias, los mercados de trabajo y las relaciones laborales específicas de los Estados miembros. La flexiguridad no gira en torno a un único modelo de mercado laboral ni a una única estrategia de actuación.


· 4) La flexiguridad debería reducir la brecha abierta entre los que están dentro del mercado laboral y los que están fuera de él. Los que ahora están dentro necesitan apoyo para preparar las transiciones de un empleo a otro y estar protegidos mientras éstas duren.


· 5) Debe promoverse la flexiguridad interna (en una misma empresa), pero también la externa (de una empresa a otra).


· 6) La flexiguridad debe apoyar la igualdad de género potenciando la igualdad entre mujeres y hombres en el acceso a empleos de calidad y ofreciendo posibilidades de conciliar la vida laboral y la familiar, así como dando las mismas oportunidades a los emigrantes, los jóvenes, las personas con discapacidad y los trabajadores de más edad.


· 7) La flexiguridad requiere un clima de confianza y diálogo entre las autoridades públicas y los interlocutores sociales, en el que todos estén dispuestos a asumir la responsabilidad del cambio y que produzca políticas equilibradas.


· 8) Las políticas de flexiguridad tienen repercusiones presupuestarias y su aplicación debería contribuir también a políticas presupuestarias sólidas y sostenibles desde el punto de vista financiero.”7






Si bien gran parte del documento marco sobre Flexiseguridad se compone, como ya hemos avanzado, de generalidades sin concreción, existe una segunda parte donde a través de lo que se denomina los itinerarios de la Flexiseguridad, se trasladan ideas de lo que podría ser su aplicación práctica. Incluso en la parte final del documento se reproducen medidas adoptadas por distintos Estados de la UE en los últimos años que supondría la ejecución de la señalada política laboral.


El primer itinerario que se nos expone es el de la segmentación contractual. Nos introduce la posibilidad que el contrato indefinido tenga etapas diferenciadas de protección, así como para el supuesto de despido en base a causas económicas se eliminen lo que denominan trabas burocráticas, en definitiva una eliminación de garantías laborales. Lo anterior que si que supone una afectación concreta se acompaña de medidas que ya existen en la mayoría de ordenamientos jurídicos estatales y Sistemas de Seguridad Social (acceso a la formación, aprendizaje permanente, etc., etc.).


El segundo itinerario, flexiseguridad en las empresas y situaciones de transición, supone en la práctica una insistencia por la reducción de costes y reducción de garantías en los despido. Lo anterior se acompaña de la solicitud genérica de políticas activas de empleo así como de la creación de programas específicos para la búsqueda empleo.


El tercer itinerario, abordar las diferencias entre la mano de obra en cuanto a capacidades y oportunidades, traslada el ofrecimiento de incentivos económicos a las empresas que contraten a trabajadores poco cualificados a la vez que explicita sobre la posibilidad de reducir las prestaciones de desempleo con el objetivo que el trabajo resulte rentable, entiéndase la retirada de la prestación para el supuesto que no se aceptasen determinadas ofertas de empleo.


El cuarto itinerario, mejorar las oportunidades de los beneficiarios de prestaciones y de los trabajadores no declarados, insistencia de la combinación de dos realidades que no guardan relación, por un lado aumento de la formación y por otro reducción de costes y garantía en los despidos objetivos (que encuentran su causa en la empresa por razones técnicas, organizativas, productivas o económicas y no en el trabajador).



Si hasta aquí nos encontrábamos propuestas de líneas de actuación que describían en mayor o menor medidas tendencias determinadas en relación al Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, el documento en un salto adelante pasa a describir actuaciones realizadas por los Estados miembros que pueden ser consideradas de flexiseguridad. Si hasta este momento desde sectores garantistas del Derecho del Trabajo próximos a la socialdemocracia política se podría defender el documento por su calculada ambigüedad, ello queda al descubierto con los ejemplos que se indican como praxis de la Flexiseguridad:


· El modelo austríaco de percibo de la indemnización. Las empresas ingresan en cuenta nominal cantidades que percibirán los trabajadores si son despedidos y que no estarán vinculadas a la empresa en la que se extingue el último contrato.


· El modelo danés que prevé que el trabajador se pueda formar mientras tanto un parado lo sustituye.


· El modelo holandés. 1) limitaba a tres el número de veces que podían utilizarse de manera consecutiva los contratos de duración determinada (el siguiente contrato debía ser por tiempo indefinido); 2) eliminaba los obstáculos a la creación de agencias de trabajo temporal; 3) reconocía los contratos de duración determinada y los de las agencias de trabajo temporal en el código laboral e introducía una protección y una remuneración mínimas.


· El modelo español. La combinación de la seudolimitación de la contratación temporal y la reducción de la indemnización por despido de 45 días por año a 33 días por año.







Previa a la traslación del concepto de Flexiseguridad se nos introducen los Objetivos de Lisboa como paradigma de las nuevas líneas de actuación del Derecho Social Europeo. De una manera muy perniciosa se nos presenta tanto los elementos de seguridad como de flexibilidad como positivos para los trabajadores y trabajadoras de la UE, ello a través de generalización que más que un documento de análisis parece un spot publicitario.


La concepción teórico formal de la Flexiseguridad se presente como la suma de dos conceptos:


Concepto de flexibilidad: flexibilidad definida como característica de una organización del trabajo flexible. Flexibilidad en la entrada y salida en el mercado laboral. En las horas de trabajo, en el lugar de trabajo. De trabajo al desempleo del desempleo al trabajo.

Concepto de seguridad: necesidad de ofrecer unas prestaciones de desempleo adecuadas para facilitar los cambios de un trabajo a otro, ofreciendo oportunidades de formación para todos los trabajadores, especialmente los menos cualificados y los de más edad, así como medidas que incentiven tanto el inicio de la contratación como la finalización del mismo (despido).



Tan sólo si nos aproximamos a la propuesta teórica podemos apreciar como existe una voluntad de desregular las relaciones laborales: con contratos indefinidos por etapas en cuanto a garantías, flexibilidad en cuanto a la posibilidad de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, reducción de costes y garantías del despido. Desde un punto de vista de la Seguridad no plantea nada que en la práctica no exista en la mayoría de Estados de la UE: prestaciones de desempleo y posibilidad de formación. De hecho introduce elementos bajo la denominación de seguridad que son en la práctica inseguridad, como medidas que provoquen la pérdida de la prestación de desempleo.


Si realizamos el salto de lo teórico a lo práctico podemos encontrarnos que lo que realmente se está buscando no guarda relación alguna con el ejemplo que nos sitúan en relación a la realidad laboral del Estado danés sino a la realidad de Grecia o del Estado español:



· Normativa en contratación flexible y contratación temporal. (1 de cada 3 trabajadores con contratos temporal).


· Existencia de prestaciones de desempleo pero con requisitos rígidos para su mantenimiento (existencia de prestación contributiva y no contributiva y pérdida de la misma por rechazo de un empleo adecuado).


· Reducción de las indemnizaciones y procedimientos de despido (despidos más reducidos en costes)


· Altos niveles de formación existentes. (La mayoría de trabajadores del la UE desarrollan actividades inferiores a su nivel de formación).

Así en relación a la Flexiseguridad debemos plantear en primer lugar que se construyen sobre una premisa falsa: la supuesta existencia de un mercado laboral rígido, no flexible, la existencia de un masa con contratos indefinidos y seguros. A su vez el elemento que presenta como de Seguridad tiene como efectos la introducción de inseguridad en la prestación de desempleo. En la práctica, para el caso concreto del Estado español y otros Estados europeos tendría como efecto dar naturaleza jurídica a realidades sociales con las que hoy nos encontramos, por ello hablamos de cosificar al precariedad laboral.

Se conoce como Directiva Bolkestein la propuesta del Parlamento Europeo y del Consejo de la Unión Europea relativa a los servicios en el mercado interno, presentada por la Comisión Europea en febrero de 2004 y aprobada finalmente en noviembre de 2006.



Originalmente tenía como objetivo prioritario desregularizar, prácticamente, todo el sector servicios en Europa liberalizándolos al máximo. En su redacción de 2004, rechazada en enero de 2005 realizaba una inclusión del principio del país de origen, según el cual el empresario de servicios que va a otro país debe atenerse a la legislación de país de origen y no a la legislación laboral del país de donde se prestan los servicios. El objetivo era animar a las empresas de servicios a trabajar en otros países con su legislación y salarios de origen. Ello hubiese supuesto una quiebra no sólo de los principios de la negociación colectiva sino de la propia aplicación del derecho laboral Estatal.


La nueva Directiva, reformula el artículo 16 que establecía el principio del país de origen, eliminando parcialmente el señalado principio. No indicamos totalmente eliminado el principio, porque si bien es cierto que la normativa europea recoge que “no afectará al derecho laboral ni, en particular, a las disposiciones relativas a las relaciones entre los interlocutores sociales, incluido el derecho a llevar a cabo acciones sindicales y el derecho a establecer convenios colectivos ” se abre la puerta a través de las situaciones de desplazamiento para las que se señalan que "seguirán las disposiciones previstas."


Debemos a su vez indicar que para los trabajadores autónomos (entiéndase relaciones civiles o mercantiles) si que es de plena aplicación el principio del país de origen, con lo cual se introduce una brecha por la cual para un mismo trabajo el coste de un autónomo con retribuciones del país de origen pueda ser inferior a las de un trabajador con relación laboral. No procedemos al análisis de la Directiva en relación a la desregularización de los servicios públicos/servicios de interés general por no ser materia de Derecho laboral, pero indudablemente genera un efecto directo sobre las condiciones laborales de trabajadoras y trabajadores.



Si bien en un futuro encontraremos nuevamente tentativas de aplicar de manera generalizada el principio del país de origen hasta la fecha queda en suspenso para la aplicación a las relaciones laborales, con la excepción hecha de la interpretación que realizó en TJCE en cuanto a desplazamiento y lo anteriormente indicado.

Si hay sin duda una propuesta de cambio normativo con origen en las Instituciones de la UE que ha sido objeto de conocimiento, debate y discusión más allá de los Despachos de Bruselas esta ha sido la Directiva sobre tiempo de trabajo, más conocida como la Directiva de las 65 horas.


Desde el beneplácito que los Ministros de Trabajo le otorgaron en fase inicial de tramitación el pasado 9 de junio de 2008 hasta el pasado 17 de diciembre de 2008 en la cual fue rechazada por el Parlamento Europeo, la práctica totalidad de la realidad sindical del viejo continente, con mayor o menor intensidad, mostró su preocupación por el contenido de la Directiva. Extrañamente la realidad de la UE lleva a que desde Grecia hasta Irlanda del Norte o desde el Estado español hasta Suecia se discuta y proteste sobre una medida propuesta por la UE en vías de aprobación.


Ello sin duda encuentra su origen en los efectos que la aprobación de la Directiva de las 65 horas podría tener en relación a las condiciones laborales de los trabajadores y trabajadoras de la UE así como una apuesta decidida por una Europa antisocial, antiobrera y antigarantista en cuanto al Derecho Laboral.


En el momento de redacción del presente la Directiva sobre tiempo de trabajo se encuentra rechazada por el Parlamento Europeo, si bien continúa su discusión en Instituciones Europeas, por ello y la importancia de la medida merece nuestro acercamiento a los efectos que podría tener o haber tenido la misma.






La Directiva sobre el tiempo de trabajo no sólo supone un cambio normativo sobre la regulación de la jornada semanal sino que introduce dos novedades más en relación al tiempo de trabajo:


· Posibilidad que mediante firma de un contrato individual "se pueda pactar" entre empresa y trabajador la prestación servicios durante 60, o 65 horas a la semana (si existen periodos de inactividad en la jornada laboral).


· El tiempo de inactividad en atención continuada no se considerará tiempo de trabajo efectivo.


· En relación a las regulaciones especiales de jornadas que permitan la realización de más horas que las reguladas en la propia Directiva la compensación por descanso se podrá realizar en parámetros de 12 meses, cuando en la actualidad no existía un plazo tan amplio (A título de ejemplo el artículo 35.2 del Estatuto de los Trabajadores en el Estado español, señala cuatro meses siguientes).







El primer efecto en relación al tiempo de inactividad será no considerarse tiempo de trabajo efectivo. De la misma manera para las jornadas especiales supondría para algunos Estados miembros su solicitud de aplicación directa y para otros habilitar el cambio normativo para ampliar hasta 12 meses la compensación por descanso de horas.


Por lo que respecta a la ampliación de la jornada debemos realizar unas consideraciones previas al análisis de los efectos. La primera de ellas es en relación sobre el supuesto pacto que podrán suscribir trabajadores y empresas a efectos de ampliar la jornada: no existe la posibilidad de pactar ni de negociar entre un trabajador y la empresa. En la práctica los empresarios podrán entregar documento para que "voluntariamente" el trabajador firme o no su consentimiento, lo que significará que el empresario también "libremente" decidirá si procede a contratarlo o no, o cuando finalice su contrato temporal decidirá si extingue el mismo o lo transforma en indefinido.


Como toda Directiva debe incorporarse al ordenamiento jurídico interno por lo cual no es cierto que no tenga efectos porqué deberá ser la legislación estatal o convenios colectivos quien autorice a superar las 48 horas. Hasta la actualidad no existe la posibilidad que los convenios colectivo aumenten jornada por encima de las 48 horas, con la transposición de la Directiva perfectamente se podría firmar un convenio colectivo con una jornada semanal de 60 o 65 horas.


Son falsos los argumentos que indican que no modifica ninguna de las regulaciones existentes hasta la fecha y que no existía hasta el actual momento normativa que garantizase las 48 horas, existe la señalada limitación temporal tanto en la propia Directiva que se está pretendiendo modificar como en diferentes ordenamientos jurídicos internos.



En cuanto a los efectos directos: la posibilidad de trabajar más allá de 48 horas en una semana.


En cuanto a los efectos indirectos son múltiples. Hasta la fecha la limitación a 48 horas las posibles trabajadas en una semana obligaban a las empresas a contratación temporal o contratación a tiempo parcial, no siendo necesarias estas últimas situaciones de aplicarse la nueva regulación, con lo cual nos encontramos con una medida que reducirá el empleo.


A su vez la señalada jornada semanal de 60 o 65 horas sitúa a trabajadores y trabajadoras ante una mayor accidentabilidad, tal y como queda demostrado de la totalidad de estudios que relacionan exceso de jornada y accidentes de trabajo.


Por último, la posibilidad de establecer en un mismo mes 4 semanas de 60 o 65 horas provocaría en sectores de la aristocracia obrera que el total bruto cotizable fuese superior a la base de cotización máxima, lo cual supone no sólo un ahorro para las empresas sino una posible disminución de las arcas de la Tesorería General de la Seguridad Social.

Y sin duda existe un efecto, no tangible pero de mayor virulencia que los anteriores, la sensación de derrota que entre el movimiento obrero generaría la aprobación de una medida de este tipo, a su vez que inversamente proporcional de victoria para la patronal europea.

La "Directiva Relativa a Procedimientos y Normas comunes a los Estado miembros para el Retorno de los Nacionales de Terceros países que se encuentren de manera ilegal en su territorio”, rápidamente fue denominada la Directiva de la Vergüenza, en una alusión directa al carácter vergonzante que suponía para los sectores progresistas de la totalidad de Estados de la Unión Europea la normativa xenófoba y vulneradora de derechos fundamentales que fue aprobada por el Parlamento Europeo el pasado 18 de junio de 2008.


La otra denominación que podría recibir es la de Directiva de la Mentira, por el carácter falsario de la misma:


· Se hace referencia a Retorno que es una acción voluntaria. La normativa regula dos procedimientos distintivos que nada tienen que ver con el retorno, se trata de la privación de libertad y de la expulsión.


· De manera ilegal. No existen personas ilegales. Es criminalizador el concepto inmigrante ilegal. En el peor de los supuestos nos encontramos con una persona que no tiene permiso de estancia o de residencia en el Estado de llegada pero eso no transforma a un trabajador en ilegal.



La propia denominación de la Directiva miente en el objeto de su regulación e introduce una caracterización, la de personal ilegal, que no existe desde un punto de vista jurídico. Curiosamente nunca escuchamos hablar de empresas ilegales, conductor embriagado ilegal o maltratador ilegal.


A su vez incluso desde una perspectiva legal el convertir el inmigrante en ilegal por la acción migratoria es contrario a la legalidad internacional, concretamente la Convención Internacional sobre protección de todos los trabajadores migratorios y sus familiares en vigor desde el 1 de julio de 1993 pero que prácticamente ningún Estado de la UE ha firmado.







El elemento central y decisivo de la Directiva lo encontramos en el Art. 6.1. estableciendo que aquel que se encuentre ilegalmente en un Estado miembro de la UE deberá ser expulsado y tendrá una prohibición de entrada durante 5 años (art.9.1). Se sitúa la ilegalidad en la ausencia de permiso residencia o estancia. Previamente la norma establece la posibilidad que el inmigrante abandone el Estado miembro en un plazo de 7 a 30 días.


La orden de internamiento no tiene porque ser dictada por un órgano jurisdiccional puede ser dictada por un órgano administrativo.


A su vez aunque la Directiva insiste en que pretende garantizar derechos realmente establece la excepción como norma. El art. 11.1. posibilita omitir información sobre los procesos de expulsión.


Por último, el elemento más preocupante que regula la Directiva se sitúa la posibilidad de mantener a los que deban ser objeto de expulsión hasta 18 meses en centros de internamiento (art. 14.1).


La norma no es sólo de aplicación a adultos sino también a menores de edad.




Una aproximación jurídica a la Directiva:


· Vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva.


· La legalización de una pena más gravosa que la privativa de libertad por un ilícito administrativo. (La prisión tiene más seguridad jurídica).


· Privación de libertad a través de un órgano administrativo.



La nueva regulación supone quebrar el Estado derecho: por un ilícito administrativo imponen una consecuencia más gravosa que la pena privativa de libertad, pudiéndose sancionar la misma por un órgano administrativo.


Evidentemente el efecto que genera es la indefensión permanente de los trabajadores y las trabajadoras sin permiso de residencia, así como la imposibilidad de ejercer o reclamar cualquier derecho so pena de ser denunciado o iniciado su proceso de expulsión.


Para los Estados les permite determinar tan sólo con criterios de explotación laboral, el ejercicio o no de los procesos de expulsión, no ejercer lo mismos en momentos de crecimiento y expulsar trabajadores y trabajadores en ciclos de estancamiento o crisis económica.







Si en la discusión sobre la Directiva de la Vergüenza se originasen dudas sobre el carácter de clase de la señalada medida, la denominada por las Instituciones Europeas Tarjeta Azul elimina las mismas.

El 25 de septiembre de 2008 y en uno de los momentos más álgidos de discusión de nuevas Directivas Europeas, se presenta a la opinión pública un nuevo supuesto por el cual se podrá obtener derecho a residencia y a la movilidad en la UE por ciudadanos que tengan su nacionalidad en un tercer Estado.


Los requisitos que se requieren para la obtención de la señalada Tarjeta Azul son:


· Titulación universitaria.

· Alta cualificación profesional, experiencia de 5 años.

· Propuesta de trabajo para Estado miembro que suponga 1,5 veces el salario medio del país receptor. (En el Estado español 33.000 € en el año 2008).

· Por un periodo de tres años y renovable.


Evidentemente que la medida no pretende ser una garantía de derechos para trabajadores, sino la forma de legalizar la contratación en la UE de técnicos, especialistas y profesionales con experiencia acreditada.


En la práctica, no sólo introducirá elementos de competitividad entre algunos sectores profesionales sino el amparo legal para saquear de talentos al Tercer Mundo.

El pasado mes diciembre de 2008 (publicada en el DOCE de 5 de diciembre de 2008) se aprobó en el Parlamento Europeo la Directiva sobre las Empresas de Trabajo Temporal, seguramente por coincidir en el tiempo (dos semanas antes) con la Directiva sobre el tiempo de Trabajo la misma ha pasado más desapercibida para el movimiento sindical y los iuslaboralistas.


Si bien el contenido de la misma en su primer borrador establecía un quebranto al principio de igualdad, al efecto de no aplicar las mismas condiciones laborales de la empresa usuaria en las 6 o 12 semanas iniciales de la relación laboral, ello se elimina en la versión final. De hecho del redactado final debemos incluso entender como principio general la igualdad retributiva. Nos referimos como principio general porqué el artículo 5.2 y 5.3, introducen elementos para quebrar el principio de igualdad a través de la negociación colectiva, realizándose una mención expresa para los trabajadores indefinidos de las ETT’s entre misión y misión.


Pero si existe un elemento novedoso con afectación a limitaciones históricas existentes en un gran número de Estados miembros de la UE es la práctica imposibilidad de limitar las extensión de las Empresas de Trabajo Temporal a determinados sectores. El art. 4.1:


“Las restricciones o prohibiciones al recurso a la cesión temporal de trabajadores por empresas de trabajo temporal deberán estar justificadas exclusivamente por razones de interés general relativas, sobre todo, a la protección de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal, a las exigencias en materia de salud y seguridad en el trabajo o a la necesidad de garantizar el buen funcionamiento del mercado de trabajo y de evitar posibles abusos”.


Sólo a título de ejemplo las ETT tienen vetado el acceso en el Estado español a sectores, como la construcción, la industria química y la petrolífera, así como a los servicios públicos (educación, sanidad, justicia, etc.). La recién aprobada Directiva provocará que no se puedan vetar la entrada de las ETT’s a estos sectores una vez las mismas demuestren la existencia de formación preventiva de los trabajadores en misión.


Con ello se hace posible una de las dos grandes exigencias de las empresas de trabajo temporal, la intervención en todos los sectores productivos y, pendiente todavía en 4 Estados de la UE la realización de funciones como agencia globales de empleo, sustituyendo paulatinamente al Servicio Público de Empleo Estatal.


Sin duda que el gran efecto de las ETT’s, el gestionar la temporalidad e incluso crear temporalidad donde no existe, se acrecentará con la nueva Directiva.






En 20 de noviembre de 2008 se votó en el Parlamento Europeo mayoritariamente el Informe en relación a incentivar el trabajo más allá de los 65 años.


Nueva tendencia que no sólo intensificarán las medidas que motiven a las empresas para mantener a trabajadores prestando trabajando más allá de los 65 años sino que servirán para justificar la ampliación del periodo de tiempo determinante para cuantificar la jubilación.

De la misma manera que la normativa de la UE supuso durante un periodo importante de tiempo garantismo y homogeneización de la normativa laboral de los Estado miembros, el TJCE jugó un papel importante en el mismo sentido, si bien de una manera más residual.


En todo caso de ese elemento residual de aportación de una interpretación garantista y pro operario de la normativa laboral hemos pasado a un instrumento de donde emanan las decisiones más antiobreras y reaccionarias de la totalidad de organismos de la UE.


Tan sólo en el periodo reducido de unos meses 4 sentencias del TJCE ha bombardeado la línea de flotación del Derecho Laboral de la UE. Nos referimos a las sentencias Wolkswagen, Laval, Viking Lines y Ruffert.



La sentencia “Wolkswagen”, declara no ajustado a derecho tanto el voto cualificado de la Administración Pública (Estado de Baja Sajonia), que participa en el Consejo de Administración de la empresa automovilística, como la presencia de dos miembros del Comité de Empresa (órgano de representación unitario de los trabajadores) en el Consejo de Vigilancia Volkswagen.

Se limita así tanto la participación pública en la economía como la representación de los trabajadores en las empresas, a su vez que se cierre la puerta modelos de participación pública y de los trabajadores en los mecanismos de decisión de las empresas.



La sentencia “Laval” condena una acción sindical legal de sindicatos suecos contra una empresa letona instalada en el país nórdico que retribuía a sus trabajadores letones en relación no a los convenios colectivos del lugar de trabajo sino del país báltico. La resolución judicial indica que no se ajusta a la legalidad el obligar mediante acciones de conflicto colectivo a que inicie negociación sobre cuestiones salariales de los trabajadores desplazados. Ello tiene como efecto que los convenio colectivos del lugar del prestación de servicios no sean de aplicación.



La sentencia “Viking Lines” no estima ajustada a derecho la actuación de un sindicato de marineros finlandeses (ni de la federación internacional ITF) que desarrollaban acciones de solidaridad colectiva para que no se permitiese matricular en Estonia un buque de su país con el objetivo de burlar la aplicación de los convenios colectivos de Finlandia. La resolución del máximo tribunal europeo señala que medidas de conflicto colectivo como las realizadas contra Viking Lines, constituyen restricciones a la normativa europea en relación a la libertad de establecimiento de las empresas. Lo anterior no sólo supone un ataque a la negociación colectiva sino al derecho a huelga.



La sentencia “Ruffert” señala como no ajustada a derecho la normativa del Estado alemán de Baja Sajonia que imponía la obligación de realizarse contratos públicos con empresas que retribuyan en relación al salario mínimo del convenio colectivo de la zona, dando así la razón a una empresa polaca subcontratada del sector de la construcción que pretende abonar retribuciones de su país, prácticamente un 50% inferiores a las alemanas. La resolución judicial que fundamenta su decisión en el derecho a la libre prestación de servicios y la competencia, parece haber creado escuela, habiéndose realizado en el Estado español durante los últimos 9 meses actuaciones de la Comisión Nacional de la Competencia que sancionan a sindicatos por establecer en convenios colectivos precios mínimos para los servicios, contratas o concursos a que puedan presentarse empresas.

Lo que hoy es la Unión Europea y se nos traslada como Europa encuentra su origen en diferentes Tratados de carácter económico solicitados por las burguesías europeas para superar las limitaciones que suponía el Estado nación tras la II Guerra Mundial. Con la división mundial del trabajo, el desarrollo del mercado mundial y la consolidación de las multinacionales, el Estado nación entra en contradicción con el desarrollo capitalista, siendo el Mercado Común el mecanismo para intentar superar esa limitación.


La Unión Europea, del Siglo XXI, se consolida y desarrolla como una unión aduanera para la defensa del capitalismo europeo en competencia con el estadounidense y asiático. Nada que ver con el anhelo de unidad política.


Durante años la Unión Europea, a través de Directivas y Reglamentos, ha impulsado una mínima armonización del Derecho Laboral de los distintos Estados miembros; incluso en relación a algunas materias (prevención de riesgos laborales, principio de igualdad, conciliación de vida laboral y familiar, supuestos de insolvencia…) las Instituciones de la UE tuvieron un efecto garantista sobre el Derecho Laboral. Ello no encuentra su origen en el supuesto carácter progresista de las Instituciones Comunitarias sino en la presión ejercida por los sindicatos que basaban su acción sindical en la movilización. La defensa de los intereses de clase por parte de los sindicatos europeos y el desarrollo de la economía en el periodo 1945-1973 o 1980-1992, supuso para los trabajadores la mejora de sus condiciones materiales y derechos sociales a niveles inimaginables.


Con el inicio del siglo XXI las Instituciones de la Unión Europea iniciaron una campaña teórico ideológica sin precedentes para justificar las contrarreformas laborales que se han puesto en marcha en el último año. Tras las Agendas de Lisboa se nos presenta el Libro Verde del Derecho del Trabajo donde se nos sitúan las materias que pretenden ser objeto de cambios normativos.


En un paso más de la construcción teórica a la apuesta por política laborales concretas la Flexiseguridad-Flexiprecariedad, consolida un modelo que hablando de seguridad sólo nos ofrece desregularización, de hecho el modelo viene a significar una cosificación de precariedad laboral.


Si el Libre Verde y el documento sobre Flexiseguridad-Flexiprecariedad se establecen como apuestas teóricas por la desregularación nos encontramos con propuestas concretas con afectación sobre los derechos de los trabajadores: la Directiva Bolkenstein, la Directiva de retorno (de la Vergüenza, de la Mentira), la Directiva sobre el tiempo de trabajo, sobre las empresas de trabajo temporal. Todas ellas suponen el mayor ataque a los Derechos de los trabajadores/as de la Unión Europea jamás conocido, suponiendo alguna de las propuestas originarias el retroceso en décadas, alguna concreta en un siglo.


Se establece así una nueva categoría de trabajador, para el inmigrante sin permiso de residencia que puede ser privado de libertad y expulsado sin intervención judicial. Se desregulariza el tiempo de trabajo, a la vez que se atribuyen más posibilidad a los prestamistas laborales, auténticos gestores de la precariedad laboral, a la vez que prácticamente se solicita a los trabajadores que trabajen más allá de los 65 años. Ello tan sólo habiendo acabado de presentar el modelo de Flexiprecariedad.


Lo anterior sucede en un momento en que ya hemos superado en la mayoría de Estados de la Unión Europea la realidad de bifurcación de los trabajadores de la Unión Europea: entre fijos, con altos niveles de sindicación, y buenas condiciones laborales y temporales con bajo nivel de sindicación y precarias condiciones laborales. Ahora nos encontramos con una atomización de los trabajadores y las trabajadoras: subsiste, si bien cada vez en un porcentaje menor, el colectivo de trabajadores fijos, con buen nivel de sindicación y buenas condiciones de trabajos. Pero este colectivo es ya minoritario; trabajadores con bajas indemnizaciones ante el potencial despido y con la mayoría de condiciones laborales desreguladas; trabajadores establecidos permanentemente en la temporalidad y la precariedad laboral; trabajadores excluidos de la relación laboral (economía sumergida, falsos becarios, falsas relaciones mercantiles,etc), inmigrantes sin permiso de trabajo; y en cada una de esas divisiones la mujer en una situación peor que el hombre, más precaria azotada por peores salarios y contratos a tiempo parcial (con independencia que se regule la igualdad formal).


Lejos de corregir la tendencia de Consejo, Comisión y Parlamento Europeo el TJCE parece que está preparando a las Instituciones de la UE para contestar las respuestas del movimiento obrero y sindical. Inevitablemente en el próximo periodo la crisis capitalista provocará conflictividad social y laboral, y el máximo órgano jurídico interpretador del Derecho de la UE ante un más que inevitable escenario de respuestas del movimiento obrero quiebra el principio de igualdad, la negociación colectiva y el derecho a huelga que en la práctica son las grandes conquistas colectivas del movimiento obrero.


Todo ello en un contexto de crisis y competitividad mundial que será el elemento justificante de la flexiprecariedad.


El garantismo laboral para los Estados occidentales de la UE fue un espejismo surgido del periodo posterior a la Segunda Guerra Mundial en un contexto único de crecimiento económico, combinado con un espacio territorial con el bloque del Este como alternativa del capitalismo y los sindicatos europeos como herramienta de lucha y conquista de derechos para la clase trabajadora. Ahora nos encontramos a las puertas de finiquitar ese modelo social europeo, algo que no sólo tendrá afectación sobre los hombres y mujeres que trabajan en los Estados miembros de la Unión Europea sino el conjunto de trabajadores y trabajadoras del mundo.


De la misma manera que la economía tiene un carácter mundial las relaciones laborales tienen un carácter internacional y dialéctico. Si bien la comparación no es del todo correcta podríamos extrapolar la teoría del caos a las relaciones laborales, el batir de alas de una reforma laboral en china puede tener un efecto positivo en los trabajadores de Estado español, de la misma manera que el retroceso en las condiciones laborales en un sector productivo en Australia puede provocar la pérdida de trabajo en Turquía.


Es ese elemento, el mercado mundial, el que exige a la burguesía Europea dos posibles vías de solución a su crisis económica: el proteccionismo (chovinismo) económico acompañado de ligeros retoques del mercado laboral o la simple destrucción de los Derechos de la clase trabajadora como lo conocíamos hasta la fecha.


Por el contrario las organizaciones sindicales encuentran seguramente en el carácter internacional y la defensa de posturas de clase la única salida a las respuestas de la burguesía.



Vidal Aragonés



Barcelona-La Habana, diciembre de 2008 febrero del 2009.



1 Página 3 de la versión en lengua castellana del Documento “El libro verde del derecho del trabajo”.

2 Página 3 de la versión en lengua castellana del Documento “El libro verde del derecho del trabajo"

3 Página 5 de la versión en lengua castellana del Documento “El libro verde del derecho del trabajo”

4 Página 11 de la versión en lengua castellana del Documento “El libro verde del derecho del trabajo”


5 Página 13 de la versión en lengua castellana del Documento “El libro verde del derecho del trabajo”


6 Página 5 de la versión en castellano del documento “Hacia los principios comunes de la flexiguridad: más y mejor empleo mediante la flexibilidad y la seguridad”


7 Página 11 de la versión en castellano del documento “Hacia los principios comunes de la flexiguridad: más y mejor empleo mediante la flexibilidad y la seguridad”




LAS INSTITUCIONES DE LA UE: DEL GARANTISMO AL ATAQUE A LOS DERECHOS DE LA CLASE TRABAJADORA